Auftragsrecht: wer haftet für eine falsche Kostenschätzung?
Das Bundesgericht hat entschieden, dass es sich bei der Erarbeitung einer Kostenschätzung immer um einen Auftrag, und nicht, wie oft angenommen, um eine werkvertragliche Leistung handelt. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kostenschätzung eine Teilleistung im Rahmen eines Gesamtvertrages oder eine Einzelleistung war.
Der Beauftragte haftet nämlich für eine falsche Kostenschätzung, wenn er dabei nicht mit der gehörigen Sorgfalt vorgegangen ist. Berufs- und gewerbespezifische Gepflogenheiten müssen dazu beachtet werden, wie zum Beispiel die SIA Ordnungen 102 und 103, die Toleranzgrenzen für Architekten bestimmen.
Ein Schaden beim Bauen entspricht somit in den meisten Fällen den Mehrkosten abzüglich der Toleranz von 10%. Führen aber Mehrkosten zu einem Mehrwert des Gebäudes, so muss der Bauherr sich den Mehrwert anrechnen lassen.
Dadurch, dass die Kostenschätzung vom Bundesgericht als Auftrag qualifiziert wurde, können Schadenersatzforderungen aus der Schlechterfüllung geltend gemacht werden. Im Gegensatz zum Werkvertrag verjähren die Schadenersatzforderungen erst nach 10 Jahren beim Auftrag, beim Werkvertrag bereits nach einem Jahr nach der Lieferung.
(Quelle: BGE 127 III 328 vom 11.5.2001)
Software muss nach Beendigung des Lizenzvertrags gelöscht werden
Software-Lizenzverträge sind bei Abschluss genau zu prüfen. Wird in einem Lizenzvertrag die Pflicht des Lizenznehmers aufgeführt, dass er nach Ablauf der Nutzungsrechte die Software zurückgeben oder löschen soll, so muss diesem Recht nachgekommen werden.
Andernfalls muss der Lizenznehmer mit einer Entschädigung an den Software-Hersteller rechnen.
In einem konkreten Fall am Zürcher Handelsgericht löschte ein Unternehmer seine Software nicht, damit ihm noch Zugriff auf seine alten Daten blieb. Benutzt hat der das Programm aber nicht mehr. Der Lizenzgeber verlangte vom Unternehmen deshalb eine weitere Lizenzgebühr seit der Kündigung.
Das Handelsgericht entschied, dass die Lizenzgebühr nicht mehr zu bezahlen sei, da der Vertrag gekündigt sei. Es anerkannte aber ein so genanntes faktisches Vertragsverhältnis, weswegen eine Entschädigung geschuldet ist, wenn eine Partei eine Leistung beansprucht, die im Geschäftsverkehr nur gegen Entgelt erbracht wird. Eine solche Leistung wurde in diesem Fall durch den reinen Besitz an der Software begründet. Er ermöglichte so dem Lizenznehmer den Zugriff auf seine historischen Daten.
Das Handelsgericht sprach dem Lizenzgeber eine Entschädigung im Umfang von 20% der vertraglichen Lizenzgebühr zu.
Partiarisches Darlehen – was ist das?
Ein partiarisches Darlehen liegt dann vor, wenn die Vertragsparteien abmachen, dass der Borger dem Darleiher statt eines Zinses einen Anteil am Gewinn seines Geschäftes ausrichtet. Daneben kann auch ein Zins vereinbart werden.
Charakteristisch ist, dass der Borger mit dem Darlehen ein vertraglich bestimmtes Geschäft verfolgen soll und so einen Gewinn erwirtschaften.
Das partiarische Darlehen ist von der einfachen Gesellschaft, vor allem von der stillen Gesellschaft, scharf abzugrenzen. Denn eine Verlustbeteiligung des Darleihers ist begriffsnotwendig ausgeschlossen. Ist eine solche vereinbart, liegt kein partiarisches Darlehen vor. Auch hat der Darlehensgeber immer das Recht auf die Rückerstattung des Darlehens. Erforderlich für ein partiarisches Darlehen ist, dass die Parteien den Verwendungszweck des Darlehens vereinbaren, was ausdrücklich oder stillschweigend geschehen kann.
Die Höchstzinsvorschriften sind auf das partiarische Darlehen nicht anwendbar. Das Entgelt für das Darlehen kann im Rahmen der allgemeinen vertragsrechtlichen Schranken frei vereinbart werden.
Vereinfachte Regelung für Nachtarbeitende
Das Bundesgericht hat in einem Entscheid präzisiert, was unter dem Begriff «betriebliches Arbeitszeitsystem» zu verstehen ist. Gemäss dem Urteil des Gerichts können Arbeitgeber für Nachtdienstleistende eine 4-Tage-Woche mit 36 Stunden als Vollzeitstelle festlegen. Durch diese verkürzte Wochenarbeitszeit entfällt die sonst für Nachtarbeit vorgeschriebene Ruhezeit. Das neue Urteil öffnet die Tür zu einer vereinfachten Regelung für Mitarbeitende, die dauernd oder regelmässig Nachdienst leisten.
(Quelle: BGE 2C_308/2008 vom 5. März 2009)
Das Gelten von Vollmachten über den Tod hinaus
Oft werden Vollmachten erteilt, die nach dem Willen des Vollmachtgebers über dessen Tod hinaus gelten sollen. Solche Vollmachten dienen meistens einem berechtigten Interesse, zum Beispiel an einer anhaltenden Vermögensverwaltung oder Prozessführung. Die Vollmachten stehen aber auch oft in einem Gegensatz zu den Vorstellungen der Erben und produzieren so Konflikte.
Denn der Bevollmächtigte befindet sich in einer schwierigen Situation:
Eigentlich ist er auch nach dem Tod des Vollmachtgebers an dessen Weisungen gebunden, gleichzeitig darf er aber den Interessen der Erben nicht zuwiderhandeln. Wegen dieses Interessenkonfliktes sind beispielsweise Banken sehr zurückhaltend, Anordnungen des Bevollmächtigten nach dem Tod des Vollmachtgebers auszuführen.
Haben die Erben keine Kenntnis von der Vollmacht, ist der Vertreter verpflichtet, sie zu informieren.
Die Erben können eine Vollmacht jederzeit und ohne Angabe von Gründen beschränken oder widerrufen. Dieses Recht steht jedem Erben einzeln zu und nicht nur der Erbengemeinschaft im Gesamten. Auch der Bevollmächtigte selbst kann seinen Auftrag und damit die Vollmacht jederzeit beenden.
Im Gegensatz dazu können die Erben einen Willensvollstrecker nicht absetzen. Selbstverständlich können die Erben dem Bevollmächtigten auch Weisungen erteilen, die von jenen des Erblassers abweichen. Dazu sind sie aber nur als Gemeinschaft berechtigt, denn bei einer Änderung der Weisungen erlischt die alte Vollmacht und es entsteht eine neue Vollmacht unter Lebenden.
Die Vollmacht über den Tod hinaus ist nicht praktikabel. Sie ist nur sinnvoll, damit in der Phase gleich nach dem Tod Kontinuität gewährleistet wird.
Versendeprotokoll eines Faxes gilt nicht als Beweismittel
Das Bundesgericht hat entscheiden, dass ein «ok» auf dem Versendeprotokoll eines Faxapparates kein Beweis für den Eingang eines Faxes beim Empfänger ist. Es präzisiert, dass bei wichtigen Schriftstücken das Risiko eines Leerblattes zu hoch sei und deshalb stets eine Empfangsbestätigung mitgeschickt werden sollte, mit der Bitte, diese sofort unterschrieben zurückzufaxen.
(Quelle: BGE 5D_179/2009 vom 5.2.2010)
Was bedeutet Lohnnachgenuss?
Die wenigsten Arbeitgeber wissen, was Lohnnachgenuss bedeutet. Mit Lohnnachgenuss sind die Folgen gemeint, die der Tod des Arbeitnehmers auf die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers hat. Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt – im Unterschied zur Situation, wenn der Arbeitgeber stirbt – ohne weiteres das Arbeitsverhältnis und damit eigentlich auch die Lohnzahlungspflicht.
Unter bestimmten Umständen dauert die Lohnzahlungspflicht aber in einem beschränktem zeitlichen Umfang an. Bedingung dafür ist, dass der Mitarbeitende entweder den Ehepartner oder minderjährige Kinder oder «andere Personen hinterlässt, denen gegenüber er eine Unterstützungspflicht erfüllt hat». In diesen Fällen hat der Arbeitgeber nach dem Tode des Arbeitnehmers den Lohn für einen weiteren Monat und nach fünfjähriger Anstellungsdauer für zwei Monate an die genannten Personen zu entrichten.
Der Anspruch auf Lohnnachgenuss entsteht sowohl beim unbefristeten als auch beim befristeten Arbeitsverhältnis. Es spielt keine Rolle, ob sich das Arbeitsverhältnis beim Tode des Arbeitnehmers noch in der Probezeit befindet, bereits gekündigt ist oder bei fester Vertragsdauer kurz danach ohnehin auslaufen würde. Entscheidend ist, dass es zu diesem Zeitpunkt noch nicht beendet ist.
Dann kommt es nicht auf die Umstände an, unter denen der Arbeitnehmer verstorben ist. Auch wenn der Mitarbeitende seinen Tod selber verschuldet hat, tritt der Anspruch für die berechtigten Personen ein, weil sie und nicht der Mitarbeitende geschützt werden.
Berechtigt sind in erster Linie der Ehepartner und die minderjährigen Kinder des Mitarbeitenden. Ihr Anspruch setzt nichts voraus, es ist auch nicht von Belang, ob der Verstorbene sie tatsächlich materiell unterstützt hat. Anders verhält es sich aber für jene Personen, die erst in zweiter Linie Anspruch auf den Lohnnachgenuss haben. Ihnen gegenüber muss der Arbeitnehmer nicht nur unterstützungspflichtig gewesen, sondern seiner Pflicht auch wirklich nachgekommen sein. Allerdings braucht die Unterstützungspflicht nicht rechtlicher, sondern kann moralischer Natur gewesen sein.
Der Lohnnachgenuss berechnet sich wie die Lohnfortzahlung. Er beinhaltet alle Lohnbestandteile, die der Mitarbeitende bisher regelmässig erhalten hat, wie z.B. 13. Monatslohn und Provisionen. Der Lohnnachgenuss untersteht nicht der Sozialversicherungspflicht, deshalb sind keine Abzüge vorzunehmen.
Unbezahlten Urlaub richtig regeln
Vermehrt wünschen sich Mitarbeitende unbezahlten Urlaub, um Sprachaufenthalte oder längere Reisen zu verwirklichen.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Wunsch nach unbezahltem Urlaub nicht entsprechen, gemäss Gesetz besteht kein Anspruch darauf. Allerdings darf ein Unternehmen nicht willkürlich einzelnen Mitarbeitenden einen unbezahlten Urlaub verweigern und andern gewähren.
Ausnahme: Mitarbeitende unter 30 Jahren können für unentgeltliche Jugendarbeit in kulturellen oder sozialen Organisationen eine Woche freinehmen. Über den genauen Zeitpunkt müssen sich Arbeitgeber und Mitarbeitende absprechen.
Während des unbezahlten Urlaubs entfällt nicht nur der Lohn-, sondern auch der Ferienanspruch. Die Ferien von normalerweise mindestens vier Wochen pro Jahr werden deshalb für jeden Monat des unbezahlten Urlaubs um einen Zwölftel gekürzt.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses während des unbezahlten Urlaubs ist gültig. Die Kündigungsfrist muss aber eingehalten werden. Sie beginnt, wenn der Mitarbeitende das Kündigungsschreiben zur Kenntnis nehmen kann.
Falls der Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, so hat er, solange der Urlaub noch dauert, grundsätzlich keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Der Arbeitgeber klärt mit dem Mitarbeitenden individuell, wie der Versicherungsschutz während des Urlaubs geregelt ist, falls dies nicht in einem Personalreglement notiert ist.
Dauert der unbezahlte Urlaub mehr als 30 Tage, ist der Abschluss der Abredeversicherung wichtig. Mit einer Abredeversicherung lässt sich der Schutz der obligatorischen Unfallversicherung um bis zu 180 Tage verlängern.
Bei (kollektiven) Krankentaggeldversicherungen kann der Versicherungsvertrag vorsehen, dass bei einem freiwilligen Arbeitsunterbruch ohne Lohnanspruch der Versicherungsschutz entfällt.
Der Mitarbeitende hat bei der AHV darauf zu achten, dass keine Beitragslücke entsteht, die eine Rentenkürzung zur Folge hat.
Bei der obligatorischen beruflichen Vorsorge sollte der Arbeitnehmer, sobald die Beitragspflicht des Arbeitgebers entfällt, beide Prämienteile übernehmen. Um eine übermässige Prämienlast zu vermeiden, kann der koordinierte Lohn herabgesetzt werden.
Der Mitarbeitende hat auch die Möglichkeit, auf die Versicherungsdeckung vollständig zu verzichten.